Un modèle pour optimiser sa Learning Culture

Learning Culture : le cas emblématique de Microsoft

En 2014, un nouveau dirigeant arrive à la tête de Microsoft. Il initie une révolution qui deviendra une véritable étude de cas de changement culturel avec pour clé de voute l’apprentissage. En succédant à Steve Ballmer, Satya Nadella hérite de la lourde tâche de diriger une entreprise de 130 000 salariés au rayonnement déclinant et avec un esprit de compétition exacerbé. Les résultats sont concluants : depuis la prise de fonction de Nadella, le cours de l’action de Microsoft a triplé. Le dirigeant attribue sa philosophie sur la culture d’entreprise à Carol Dweck, professeur de psychologie à Stanford, qui a élaboré la notion de Growth Mindset.

Cela appuierait la thèse d’une forte corrélation entre la Learning Culture d’une entreprise et sa performance. Une étude de Bersin and Associates a montré que les entreprises ayant une forte Learning Culture enregistrent des résultats largement supérieurs aux autres.

 

Les 4 piliers d’une Learning Culture solide

En observant les entreprises ayant une forte Learning Culture, nous avons pu identifier quatre caractéristiques principales :

  • Les managers participent activement au développement de leurs équipes, afin de faciliter l’apprentissage au quotidien, le développement des compétences par la formation, le coaching, le mentorat et simplement en montrant l’exemple, en apprenant eux-mêmes
  • Les salariés apprennent et partagent en permanence, ils apprennent grâce au travail collaboratif, au feedback, à des discussions avec des collègues, des experts, des partenaires, des clients ou des concurrents
  • Les ressources et les opportunités de développement sont facilement accessibles en quantité et en qualité suffisante : connaissances, contenu, formation, coaching, mentorat…et toutes opportunités qui visent à améliorer les connaissances, compétences ou la performance des salariés
  • Les salariés ont une forte Agilité d’Apprentissage : une grande capacité et motivation d’apprendre au quotidien de leurs expériences, succès et échecs et de jouer un rôle actif dans leur propre développement

Pour appliquer des pratiques durables sur chacun de ces quatre piliers, l’entreprise devra se doter des valeurs et des processus adéquats.

Les fondements pour construire une Learning Culture

De nombreux chercheurs se sont penchés sur les conditions indispensables à la création d’une Learning Culture. Bien souvent, ces fondements sont à chercher du côté de la culture organisationnelle de l’entreprise. Il s’agit là d’un vaste sujet où de nombreux modèles se recoupent et se font concurrence. Aussi, il serait vain de vouloir en faire une définition ou une liste exhaustive. Cependant, nous avons identifié, quatre éléments qui nous semblent critiques à l’émergence d’une Learning Culture solide.

  • Confiance et Respect : Y a-t-il suffisamment de confiance et de sécurité psychologique entre les individus à tous les niveaux de l’organisation pour que les décisions puissent être prises avec un minimum de bureaucratie et que chacun puisse se sentir accepté et respecté ?
  • Mission partagée : Tous les membres de l’organisation partagent-ils la même vision et le même but ? Collaborent-ils activement pour atteindre les mêmes objectifs ?
  • Ouvertures aux idées nouvelles et à l’expérimentation : Les idées nouvelles et les expérimentations sont-elles recherchées et accueillies quelle que soit leur origine ? Les gens acceptent-ils et appuient-ils le changement lorsqu’il est nécessaire ?
  • Amélioration continue : Existe-t-il une volonté constante d’améliorer la performance dans l’ensemble de l’organisation ?

Learning Culture : le modèle forMetris

Il existe de nombreux modèles décrivant la Learning Culture. Pour en savoir plus sur certains d’entre eux, nous vous recommandons le dernier livre de Nigel Paine “Workplace Learning”.

Notre ambition a été de créer un modèle qui rendrait possible la mesure la Learning Culture et faciliterait l’identification des principaux leviers d’amélioration. Nous prenons le parti de considérer que la Learning Culture doit être un KPI à suivre avec attention comme peut l’être l’engagement collaborateur.

Notre modèle a été conçu pour optimiser la Learning Culture avec un processus en deux étapes :

  1. Nous mesurons les pratiques sur les quatre piliers principaux : Engagement des managers, Apprentissage et Partage au contact des autres, Ressources et Opportunités de développement, Agilité d’Apprentissage
  2. Pour toute faiblesse identifiée, une analyse plus poussée est effectuée pour déterminer si la cause profonde provient de la culture organisationnelle ou des processus et des valeurs qui la soutiennent.

Dans nos prochains articles, nous reviendrons plus en détails sur cette méthodologie.

 

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