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Modèle 70-20-10 : quelles leçons pour l’évaluation ? - Formetris

Modèle 70-20-10 : quelles leçons pour l’évaluation ?

Est-ce à dire que l’évaluation de la formation passerait à côté de l’essentiel ? Répondre par l’affirmative militerait donc pour une évaluation des processus d’apprentissage « en situation informelle » : une manière de piloter ce qui constituerait l’écrasante majorité des occasions de développement. Mais à y regarder de plus près, on peut tirer de tout autres conclusions…

Le modèle 70-20-10 : des fondements à nuancer

Petit rappel sur ce modèle de l’apprentissage : selon lui, un salarié apprendrait 70% du temps par la pratique et l’expérience, dans le cadre de ses missions professionnelles, 20% du temps par des échanges avec l’entourage et 10% dans le cadre de formations traditionnelles.

D’où viennent ces chiffres ? D’une enquête menée dans les années 90 par le « Center for Creative Leadership » auprès de 191 cadres jugés performants, à qui l’on a posé la question suivante : « Identifiez au moins trois événements clés dans votre carrière, des choses qui ont fait une différence dans la manière dont vous managez aujourd’hui. »

1) Que s’est-il passé ?

2) Qu’en avez-vous appris ? 

Les réponses ont été réparties en trois catégories : les événements en lien avec :

  • un travail difficile,
  • une personne de l’entourage (principalement le manager),
  • une lecture ou une formation.

Le modèle 70-20-10 était né…

Il s’agit donc d’être prudent sur l’utilisation des résultats de cette enquête : non seulement la représentativité de l’échantillon est à questionner (seulement des managers, et des managers jugés performants), mais en plus la question demande des « événements clés de la carrière », ce qui n’appelle évidemment pas spontanément à de la formation. Sans compter que les formations techniques sont laissées de côté du champ de l’enquête…

Doit-on pour autant nier en bloc l’intérêt des résultats ? Non, l’apprentissage en contexte informel est indiscutablement d’importance, mais il semble judicieux de relativiser la portée de ces chiffres.

« 70 + 20 < 90 » ou l’effet d’amplification

A supposer toutefois que l’on confirme ces ordres de grandeur, c’est sans compter « l’effet d’amplification » mis en avant dans une étude menée en 1998 chez Motorola : celle-ci montrerait que « chaque heure de formation en contexte formel donneraient lieu à quatre heures de formation en contexte informel ». Ainsi, les 10% du 70-20-10 pèseraient en fait plus que 10%, à considérer qu’une part des « 70 20 » a été provoquée par l’apprentissage en situation de formation.

Au fond, rien d’étonnant à cela : considérer ces trois contextes d’apprentissage comme étanches ne reviendrait-il pas à voir la formation comme une sorte de baguette magique dont le formé sortirait immédiatement compétent et opérationnel ? Au contraire, on sait bien que le mécanisme de transfert des acquis est un processus s’inscrivant dans la durée, et qu’il s’agit plus d’un apprentissage continu dans le cadre du travail initié par la formation en salle qu’une simple « réplication » de comportements appris en formation.

Ce constat est particulièrement vrai dans les formations comportementales : celle-ci doit plus être vue comme une graine que l’on plante, une « prise de conscience » chez l’apprenant, qu’il doit cultiver et faire germer par l’ajustement successif de ses comportements dans le cadre de son poste. Ainsi, une bonne part du « 70 20 » serait en réalité du transfert d’acquis.

Evaluer l’informel, c’est aussi et d’abord évaluer le transfert

Quel enseignement pour l’évaluation de la formation ? Qu’en évaluant le transfert, on évalue déjà l’apprentissage informel ! Que dit une évaluation à froid décevante qui survient après une bonne évaluation à chaud ? Que les processus d’apprentissage informel ont été défaillants :

  • Catégorie « 70 » : manque d’occasions de pratiquer, d’ouverture à l’erreur (l’ouverture à l’erreur encourage la prise de risque et l’apprentissage), à la nouveauté (encouragement des nouvelles pratiques)
  • Catégorie « 20 » : manque de feed-back du manager ou des pairs, nécessité d’un accompagnement du type mentoring ou co-développement

Ainsi, l’évaluation à froid pointe les zones d’améliorations possibles des processus d’apprentissage informels.

Evaluation à froid : rester simple et garder une vision d’ensemble

Inversement, il nous semblerait hasardeux de vouloir évaluer tout l’apprentissage informel au travers de questionnaires exhaustifs et détaillés.

« Ce qui compte ne peut pas toujours être compté, et ce qui peut être compté ne compte pas forcément ». (Albert Einstein)

En effet, les processus d’apprentissage informels sont propres à chacun et parfois intangibles voire inconscients, d’où la démarche plus globale de l’évaluation à froid, qui ne cherche pas à mettre l’humain et le complexe en équation.

En conclusion, si le modèle 70-20-10 est à considérer avec précaution, il n’en demeure pas moins qu’il attire notre attention sur le rôle clé que joue l’apprentissage informel dans le développement des compétences. C’est une invitation, plus que jamais, à piloter l’impact de la formation au-delà des indicateurs à chaud.

Par Andrew Maho

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