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Digital Learning Analytics : comment évaluer l’efficacité du Digital Learning ? - Formetris

Digital Learning Analytics : comment évaluer l’efficacité du Digital Learning ?

Cette année 2020 a bouleversé les organisations à tous les niveaux. Les crises – aussi aigües soient-elles – apportent souvent leur lot d’opportunités et celle-ci a été un formidable accélérateur d’innovation, notamment pour le digital. Le Learning n’est pas en reste et la transformation à marche forcée des organisations lui a apporté un catalyseur considérable. Si le Digital Learning prend son envol, comment faire pour évaluer son efficacité ? Alors que les salariés suivent de plus en plus de formations, comment en mesurer l’impact sans noyer les participants sous les questionnaires ?

 

Evaluer les formations : oui mais quelles formations ?

Un des grands avantages du Digital Learning, est qu’il a permis l’introduction d’une diversité de modalités et de mises en œuvre. Sous le terme générique Digital Learning, on trouve aussi bien du e-learning, des classes virtuelles, du Social Learning, du Mobile Learning, de la réalité augmentée, etc. Toutes ces façons d’apprendre sont très différentes et n’appellent pas les mêmes modalités d’évaluation.

Pour bien utiliser une boussole, il faut savoir où l’on va. Et pour bien évaluer la formation, il faut pouvoir répondre à la question « quels sont les objectifs de la formation ? » Ainsi, renversons d’abord notre point de vue et considérons la question du Digital Learning non pas par l’angle des technos ou des modalités mais plutôt par celui des besoins et des objectifs. Pour simplifier nous pouvons distinguer deux grands types de formation.

1/Les formations (en digital ou pas) qui ont pour objectif de développer les compétences des salariés, de les rendre plus efficaces dans leur poste actuel et d’assurer ainsi la performance de l’entreprise, de les préparer pour le futur en maintenant leur employabilité.

Dans ce premier cas de figure, les deux objectifs principaux de l’évaluation sont les suivants :

  • Servir d’outil de pilotage pour améliorer les formations
  • Démontrer la valeur de la formation

Il est alors utile de se référer aux principes directeurs de Kirkpatrick. Méthode éprouvée, basée sur l’échelle du même nom, elle détaille 4 niveaux d’évaluation de la formation :

  • Niveau 1/Réactions : on mesure l’opinion des participants à l’issue de la formation (satisfaction, utilité perçue, caractère enrichissant…)
  • Niveau 2/Apprentissages : il s’agit des savoirs, savoir-être et savoir-faire acquis grâce à la formation
  • Niveau 3/Comportements : il s’agit des comportements appris et effectivement mis en place par les participants suite à la formation dans le cadre de leur travail
  • Niveau 4/Résultats : il s’agit de l’impact de la formation pour l’entreprise. (Croissance du chiffre d’affaires, diminution du turn-over, augmentation de la satisfaction clients…).

2/Les ressources qui doivent apporter de l’aide immédiate sur un sujet précis. C’est également un levier de performance considérable quand on sait le temps moyen que passe un salarié à chercher de l’information. Mettre en place une curation, voire une création de contenus efficace, pousser les bons contenus au bon moment, permettre d’être en relation avec les bonnes personnes…sont également des missions du responsable L&D qui peut s’appuyer sur un large choix d’outils et plateformes de contenus pour cela.

Comment pourra-t-on évaluer ce deuxième type de contenu ? Que cherche-t-on à savoir précisément ? Si le taux d’utilisation de la plateforme et le taux de complétion des modules ne sont pas forcément mesurés dans le premier cas des formations visant à développer les compétences, ils deviennent ici des KPI pertinents et bien souvent suffisants. Car c’est moins l’impact que le taux d’engagement que l’on doit chercher à mesurer. De plus, il ne serait pas judicieux de multiplier les questionnaires d’évaluation pour ce type de micro-learning. Il faut veiller à garder un juste équilibre entre l’utilité des données que l’on recueille et le temps passé à solliciter les apprenants qui va en s’allongeant.

Evaluation du digital : quelles pratiques ?

Revenons à notre premier cas de figure. On voit que bien souvent, les parcours digitaux vont s’évaluer avec une méthode déjà bien connue se basant sur les fondamentaux de Kirkpatrick. A la différence près que le Digital Learning facilite grandement la collecte de données. Raison de plus pour ne pas se priver de ces Digital Learning Analytics ! Une mine de données riche d’enseignements sur les comportements des utilisateurs, leur parcours, leur expérience apprenant est à portée de main et ne demande qu’à être exploitée pour améliorer les contenus.

Avec l’Adaptive Learning, s’ouvre également des perspectives enthousiasmantes. Cette technologie permet d’adapter en temps réel les contenus et leur séquençage personnalisant ainsi le parcours de chaque apprenant et augmentant de fait le taux d’engagement.

A partir de là, nous pouvons faire une deuxième typologie qui se base elle, sur le temps.

  • Formations courtes : Il est généralement recommandé de se limiter aux niveaux 1 et 2 de l’échelle de Kirkpatrick présentée plus haut. Là encore, il faut garder à l’esprit les deux questions suivantes : « qu’est-ce que je cherche à mesurer ? » et « le rapport évaluation/formation reste-t-il équilibré ? »
  • Formations longues : pour les parcours composés de plusieurs modules de formation, il devient intéressant et recommandé de faire une évaluation plus complète. Les apprenants ont-ils modifié leur comportement suite à la formation ? Quel est l’impact pour l’entreprise ? Ce sont des questions qui méritent réponse.

C’est une évidence, les entreprises sont amenées à investir de plus en plus massivement sur le Digital Learning. Et si certains grands principes restent applicables, le Digital Learning appelle néanmoins certaines spécificités. Il devient donc indispensable pour piloter ces investissements d’avoir une vraie stratégie d’évaluation adaptée et différenciée selon les formations.

Digital Learning : comment maximiser l’engagement ?

Dans un article, Josh Bersin explique que le Digital Learning représente moins une évolution dans les outils ou les modalités qu’un changement de perspective. Pour lui, le Digital Learning c’est remettre l’apprenant au centre en lui permettant d’accéder à tous types de contenus d’apprentissage, à tous moments et sur tous types de device. L’apprenant est donc mis aux manettes, acteur d’un parcours d’apprentissage riche et souple. Mais là où le bât blesse, c’est que le Digital Learning, plus flexible est aussi perçu comme plus optionnel. Les taux de non-complétion restent donc très élevés. Paradoxalement, le Digital Learning qui ne représente qu’un coût fixe (coût fixe/contenu et coût fixe/personne) n’est optimisé que quand les taux d’utilisation sont bons. Il est donc impératif de maximiser l’engagement.

forMetris a développé des méthodes exclusives pour booster la Digital Learning Culture et la Digital Learning Experience.

1/En considérant une plateforme ou une partie d’une plateforme (par exemple : l’offre à destination des commerciaux). A l’aide d’une enquête ciblée, il est possible d’identifier les points à améliorer pour booster l’utilisation globale de la plateforme. Grâce à une cartographie, on visualise où se situent les freins à lever et les leviers d’optimisation :

  • La promotion de l’offre est-elle efficace auprès de la cible ?
  • Que-ce qui motive les apprenants à aller au bout ?
  • Les moyens techniques et organisationnels sont-ils au rendez-vous ?

2/En élargissant le sujet du Digital Learning à la formation dans son ensemble et plus globalement la Learning Culture de l’entreprise : Comment une équipe d’ingénieurs en France apprend-elle par rapport à une équipe de managers en Chine ? Comment une équipe aborde-t-elle les sujets techniques par rapport aux compétences soft skills ? Les réponses à ces questions permettent d’éviter l’écueil du one-size-fits-all qui ne fonctionne plus. Pour y arriver, forMetris a créé le Learning Culture Index®, une solution qui permet de mesurer et de donner une cartographie complète de la Learning Culture d’une organisation à tous les niveaux (entreprise, pays, entité, fonction).

Digital Learning : inscrivez-vous à notre prochain webinar ! « Augmenter et démontrer l’efficacité du Digital Learning » le 8 octobre

Pour en savoir plus sur le Learning Culture Index : inscrivez-vous à notre webinar du 24 septembre : Entreprise Apprenante, l’employabilité et les compétences enjeux clés de 2021

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