Identifier un bon développeur par son CV

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Lorsque nous organisons le recrutement d’un nouveau développeur au sein de l’équipe, nous recevons en général plusieurs dizaines de CV mais seuls quelque uns conviennent, nous avons donc besoin de pouvoir les trier rapidement pour se concentrer sur les profils intéressants.
Récemment nous avons commencé à impliquer plus de personnes de l’équipe de développement dans le recrutement.

Dans un objectif de formation, nous nous sommes donc posés la question : Qu’est ce qui fait un bon développeur, et comment l’identifier rapidement sur un CV ?

Cet exercice de formalisation nous a permis de réaliser de manière claire que les aspects culturels étaient beaucoup plus importants que tous les aspects techniques, les bonnes expériences ou formations. Après quelques heures de brainstorming, nous avons réduit les listes à 3 critères simples :
– Passion
– Rigueur et cohérence
– Humilité

Passion

Identifier ce critère : le candidat a travaillé sur des projets personnels dans le développement, en dehors de son cursus de formation, sur son temps libre. Il a développé un site, une appli mobile, il possède un GitHub…

Ce que ça apporte : la passion crée l’engagement, à la fois pour le développeur mais aussi pour son équipe. D’un côté le développeur passionné par un projet va s’engager, et aller au-delà de ce qui est attendu, avec une volonté d’amélioration à la fois sur tous les aspects techniques mais aussi fonctionnels. D’un autre côté, il va transmettre sa passion au reste de l’équipe (et même aux autres métiers), et tirer tout le monde vers le haut.

Point bonus : un développeur passionné sait aussi très bien communiquer sur sa passion pour la technologie, qu’il utilise auprès des différents types de public : développement, marketing, commercial, direction, mais aussi clients. Il sait qu’il construit des applications pour un public, des utilisateurs, il est impatient de confronter son travail à des utilisations réelles.

Rigueur et cohérence

Identifier ce critère : le CV a une structure claire, utilise des polices cohérentes, de bons alignements. Ces éléments ne garantissent pas la rigueur du travail par la suite, mais c’est une première indication de l’attention que le candidat porte à la structure et aux détails de ce qu’il construit. Qui plus est, un outil aussi simple qu’un traitement de texte doit être maîtrisé par un développeur.

Ce que ça apporte : le candidat aime les architectures bien construites. Il va en créer pour lui, et aussi pour le reste de l’équipe, quel que soit son niveau : pour un fichier ou un petit programme, pour un module, ou bien pour une application complète.

Point bonus : le développeur qui attache de l’importance à la cohérence des architectures va être plus impliqué dans le travail en équipe : il va en effet rechercher les avis et la coordination avec les autres membres pour les éléments d’architecture, les challenger…, entraînant ainsi une meilleure communication.

Humilité

Identifier ce critère : ce critère est le seul qui soit difficilement identifiable sur un CV, et qui nécessitera un entretien de vive voix. Le candidat doit montrer son envie d’apprendre, quelle que soit son expérience ou niveau technique. Il ne doit pas montrer un côté « j’ai tout vu / j’ai tout fait ».

Ce que ça apporte : un développeur humble sait que ses compétences techniques seront obsolètes dans 3 ans, il va toujours chercher à découvrir d’autres technologies, et continuera d’apprendre même en dehors des heures de travail « standards ». Cet élément rejoint le critère « passion » mentionné ci-dessus. Il peut être un ninja/guru/rockstar sans se comporter comme tel.

Point bonus : un développeur humble sait se détacher de son travail. Il accepte bien la critique, et est même demandeur, son objectif étant de toujours s’améliorer. Il va chercher à confronter ses idées, avec des développeurs plus expérimentés mais aussi plus juniors, car il sait qu’il peut apprendre de tout le monde.

Conclusion

Le CV peut donc afficher des éléments clairs de cultures et de pratiques d’un candidat, en dehors de toutes compétences techniques particulières. Il doit aussi permettre d’identifier des candidats « hors cadre », qui auraient été éliminés par un processus classique pour l’absence de tel mot ou telle compétence dans le document.
Ces critères permettent aussi de cibler les sujets pour les entretiens qui suivent, afin de valider les éléments du CV mais aussi pour commencer à construire une relation avec le candidat, et que les deux parties comprennent bien la culture de l’autre : il s’agit ici d’un point essentiel qui fera le succès du futur recrutement.

Auteur

Yann Gensous – Directeur technique – forMetris